vrijdag 24 maart 2017

Er was echt niets aan de hand...

Werken als coach en teamcoach heeft vaker iets weg van het werk van een rechercheur.


Ik werd gevraagd als teamcoach voor een ontwikkelprogramma van twee teams. Beide teams waren relatief nieuw en de teamleiders zagen het wel zitten om meteen met een externe begeleider te werken om het proces te steunen.

Tijdens de intakegesprekken werd me duidelijk dat de medewerkers van een van die teams al eerder waren samengevoegd en dat daarbij nogal wat zaken over het hoofd waren gezien. Er waren andere zaken beloofd dan uiteindelijk waren uitgekomen. Mensen waren daarom niet meer gemotiveerd, er was een flinke onderstroom aan de gang. Er waren functies opgeheven en verantwoordelijkheden waren verschoven. Er was veel commentaar en onrust, maar toch bleef het stil....

Door de leiding werd verzekerd dat er eigenlijk niet echt iets aan de hand was en dat we vooral naar de toekomst moesten kijken. Beide teams zouden min of meer hetzelfde leerproces moeten doorlopen...(hoopten we)
Voor een van die teams kreeg ik zelf een geheel ander gevoel dan bij het andere team.

Na een zorgvuldige ochtend over Verbinden begon ik met de vraag Wat staat eventuele groei of ontwikkeling in dit team tegen? Uit de gesprekken (met het hele team) bleek bij het ene team een heel andere energie had dan het andere. De indruk dat er niet echt iets aan de hand was bleek een masker voor een flink conflict dat onderhuids speelde.

Psychologische Contract

Dit had als effect dat het ene team stappen kon maken (toekomst gericht) en het andere team bleef hangen (verleden gericht).
Wat moet je dan als teamcoach? Het contract herzien en heel bewust zijn van het effect op het leerproces. Vaak blijkt in een traject dat 'het er toch anders uitziet dan initieel beoogt'. 3DMens kijkt immers dieper en scherper naar datgene wat (kennelijk) uit het verleden de groei stagneert. Daarbij stil durven staan, hoe pijnlijk soms ook en daarbij veiligheid bieden en het lerende vermogen opnieuw zien en de onbewuste denk proces zichtbaar maken.

Het lijkt soms op recherchewerk. Blijven onderzoeken, durven de diepte te zoeken waar het probleem nu echt zit. De vraag achter de vraag trachten te vinden. Coachen vraagt om geduld en leiderschap waar mensen dat zelf niet (meer) kunnen.

Inhaalslag

Uiteindelijk trokken de twee teams weer naar elkaar toe qua leerproces. De aandacht voor het verleden en het oplossen van iets wat daar heeft plaatsgevonden gaf zoveel goede energie dat de inhaalslag gemaakt kon worden.

Zelf ervaren? Doe mee met

Leiderschap en Teamdynamiek Workshop op 15 en 16 juni as.
of
Coachend Werken Opleiding start 18 en 19 mei as.

vrijdag 17 maart 2017

Zo verandert er nooit iets

Het voorgesprek

Weken voorafgaande aan de teamtraining was er een voorgesprek. Het doel van het voorgesprek was samen vast te stellen wat er met de heersende problemen binnen het team nou eigenlijk (echt lees vooral verder als je dit wilt snappen) speelde. Wat ging daar aan vooraf?

Je kent dat wel.., als teamcoach gevraagd worden en dan blijkt gaande weg wat er daadwerkelijk aan de hand is.
Ik was via via gevraagd om het probleem nader te komen onderzoeken. Het contact was prettig, open en enthousiast. De afspraak was snel gemaakt en....werd al snel afgezegd. Er kwam een nieuwe afspraak en ook die werd verzet...en daarvoor was het toch wel goed als daar nog die en die bij zou aansluiten. Het belang van een kennismaking met een teamcoach werd breder opgepakt en dus wilde mijn contactpersoon (de leidinggevende) er nog een paar bepalende figuren uit het team bij betrekken. 'Prima' dacht ik want dan krijg ik ook een beter beeld vanuit een aantal betrokkenen. Zo gezegd zo gedaan...

Een kleine shock...

Keurig werd ik opgehaald bij een wat kille en iets te grote receptie. De trappen naar boven duurden net lang genoeg om een indruk te krijgen van een van de teamleden. Een voorkomende jongeman, goed pak en schoeisel aan, haircut hip, snelle babbel en oh ja een snelle pas...
Een paar meter achter hem arriveerde ik op de verdieping. 'Maak je borst maar nat' zei hij nog net voordat hij mij een ruimte in geleidde met ....
Een kleine schok maakte zich van mij meester. Ik zag acht strak in het pak individuen.
Er stond een grote bestuurstafel, de ramen waren deels verduisterd en iedereen zweeg bij mijn binnenkomst. Het licht van een beamer stond aan met een groot wit vlak op de wand. Het werd iets te stil zeg maar...De koffie werd al inschonken nadat ik de a van ja had laten klinken op de vraag of ik het wilde. Ik dacht dit moet losser...


Ik heb niets te vertellen, maar wel te luisteren...

In mijn werk krijg ik graag een 'systemische' indruk. En die kreeg ik dan ook gelijk... Meerdere zelfs...Het was zakelijk, stijf, ongemakkelijk, gespannen ontspannen (dat ken je wel denk ik) etc.
De leidinggevende nam het woord, stelde zich kort voor en deed vervolgens een korte ronde langs de aanwezigen. Ik kon nog net de namen noteren...Ik roerde met mijn lepeltje en dit geluid doorsneed de ruimte van haar stilte...De betreffende stilte was bedoeld om mij het woord te geven.
Ik zei Oh...-stilte- ik ben Norbert. Norbert Overvelde. Ik ben door jullie leidinggevende benaderd en na een paar keer verzetten nu hier. Aangezien ik de zakelijkheid snel had opgepikt vroeg ik of de leidinggevende zelf 'ter zake' kon komen. Ik vroeg gelijk vriendelijk of hij zelf kon inleiden waarom ik er was en de aanleiding voor dit gesprek. Hij vroeg of ik 'iets van een presentatie van mezelf had op powerpoint, zodat hij even kon helpen met opstarten...Ik zei 'nee ik heb geen presentatie en dat ben ik ook niet van plan'. Dat voelde spannend, maar was functioneel! Kennelijk was de verwachting 'iets van een presentatie'...., waarover? Ik heb namelijk helemaal niets te vertellen...ik heb wel wat te luisteren!!!

Door alle eerste indrukken in mijn 'systeem' te laden en mijn plek te nemen voelde ik mij ook uitgedaagd. Ik vroeg aan iemand die naast mij zat "Kun jij mij vertellen wat volgens jou speelt in dit team waardoor er problemen zijn?" Enigszins verbaasd keek hij naar zijn leidinggevende. Voor het eerste woord eruit kwam vulde ik de ruimte met mijn vraag "hij mag geholpen worden" (big smile).
Daarna ontstond een interessant gesprek, maar het raakte niet de kern. Ik zag wat ze vooral vaker deden (denk ik) en dat was inhoudelijk een discussie voeren, waarbij vooral het intellect het won.


En nu echt?

Na een paar minuten onderbrak ik en vroeg ik of ze al verder waren gekomen..."Nee" was het antwoord, dit was wel een bekend patroon. Ik vroeg "Stel dat jullie het antwoord weten op de vraag wat hier ECHT aan de hand is, wat zou het dan zijn...?" (PS heerlijk die suggestie die ik hiermee expliciet geef). Ik liep ondertussen naar een flip over en pakte een stift. Ik zei "ik schrijf wel".



Zo verandert er nooit iets

Ik schreef met dikke stift bovenin Zo verandert er nooit iets. Dat was de start van een prachtig uurtje diagnostiek. Iedereen betrokken en met een goede energie kwam er een lijst van zaken naar boven die daadwerkelijk en dus ECHT speelde. Mijn offerte met voorstel en 'behandelplan' werd goedgekeurd en na een paar weken hadden we een geweldige teamdag en over paar weken alweer het vierde vervolg. Wil je precies weten wat er gebeurde?

Doe mee met de tweedaagse workshop Leiderschap in Teams op 15 en 16 juni as. Klik hier voor info.



maandag 19 december 2016

Uniek Leiderschap experiment in april 2017

Loslaten...

(lees verder als je open staat voor de eerst black box training in Nederland of als je nog geen goede voornemens hebt...)


2017 begint bijna. Ik laat 2016 langzaam los.

Avonturiers kennen dat gevoel van pakken en loslaten... Verder reizen nadat je hebt ontdekt...
dat 'ontdekken' is een geweldig fenomeen, tenminste...als je bereid bent om verder te gaan dan je gewend bent...
De principes van hechten en onthechten in de dagelijkse dynamiek van menselijke systemen heb ik niet alleen professioneel, maar ook persoonlijk aan den lijve ondervonden. Daar zitten lessen in die ik graag met je deel. Leiderschap is meesterschap.
2016 tilde mij op en zetten me neer...

Leren over mezelf met en door anderen. Leren over de verschillende lagen van het leven. Het blijft boeien. Leren door open te staan voor wat zich aandient.

Kun je de controle loslaten?

Uniek Leiderschap Experiment


Stel je voor dat je aan iets begint en je weet niet wat je te wachten staat. Het enige dat je hebt is een lege agenda...je wacht....en kijkt wat er gebeurt...De eerste en enige 'black box training' die je niet snel zal vergeten...Van tevoren weet je dat je alleen jezelf mee moet nemen...

Op donderdag 20 april en vrijdag 21 april 2017 maak je het mee. Je kan meedoen met een uniek leiderschap experiment. Het enige dat nodig is dat je leiderschap toont voor het ongewisse.

Meer weten? Dat heeft geen zin..., je weet alleen welke data en wat je investeert. Durf jij in 2017  risico te nemen om een stap te zetten in je eigen leiderschap?

Meld je nu vrijblijvend aan via info@3dmens.nl. Je ontvangt dan een deelnameformulier en je kunt altijd nog beslissen voor een wel of niet...

Ik wens je fijne kerstdagen en een uniek...2017

Norbert Overvelde

(begin 2017 verschijnt de volledige agenda van 3DMens Opleidingen, wil je op tijd alle programma's hebben, bel dan met 0614929753 of mail met info@3dmens.nl)


maandag 28 november 2016

Zelforganisatie of zelfdestructie?

Afgelopen donderdag (24 november) gaf ik workshops op VBZ Arbeidsmarkt congres. De titel was Zelfregie? Positie taak en rollen van 'dichtbij'.
In dit artikel geef ik extra ondertiteling voor deze workshops en voor iedereen die aan de slag is of gaat met zelfsturende teams.

De voetballertjes laten 'het' zien...

Wekelijks jog ik een rondje in mijn buurt. Dat is soms tijdens de pauze van een basisschool. Ik zie dan een groepje jongens voetballen op een klein veldje. De eerste keer viel het me nog niet op, ze speelden gewoon een lekker potje en genoten van het spelletje. Een andere keer viel me op dat er een ruzie was waarbij een grotere jongen een aanzienlijk kleinere tegen de grond werkte om de bal te pakken. Balgericht? Iets te hard? Het spel kwam tot stilstand en het werd al schreeuwend tussen de beide kids gesust. "Dat moet jij niet meer doen" riep een medespeler. Daarmee ging het spel weer verder, want de bal moet immers rollen.
Nog een andere keer zag ik net een 'twijfelgoal'. Vanuit mijn hardlopende perspectief ging ie erin...
"Hij zit erin"..., "Nee" riep een ander" en omdat ik de verwarring zag zei ik tegen de keeper "ik zag 'm erin gaan" en keek hem lachend aan. Hij riep gelijk tegen de rest "Ja hij zat erin". Al snel vervolgden zij het spel en ik mijn weg.
Recent jogde ik weer eens voorbij en zag hoe deze kids lekker aan het voetballen waren. En... op het veldje ernaast waren ook twee teams met kleinere kids tegen elkaar aan het spelen. Het zag eruit als een gesmeerde organisatie. Ik zag toevallig de grote jongen een high five maken met de kleine jongen die hij een paar weken eerder nog onderuit schoffelde.

Zelforganisatie

Terwijl de juffen de kinderen op het schoolplein in de gaten hielden zag ik een boel zelforganisatie op het grasveldje ernaast. Ik zag in de beperkte frequentie van mijn loopjes en de korte tijd dat ik erlangs liep maar een stukje....

Veel organisaties zijn de afgelopen jaren bezig geweest met het inzetten van meer zelfregie en zelfsturing. Zelforganisatie vind ik een beter woord dan zelfsturing en zelfregulering, alleen hebben deze woorden al wel een vaste voet gekregen in management - en veranderland.

Zelforganisatie van een afdeling of team is waar het vaak bij die organisaties om gaat. Dat is niet alleen in de zorg, maar ook in andere sectoren is de beweging zichtbaar.
Dit aanleidingen zijn verschillend: het management (verschillende lagen) eruit als besparing op de kosten, efficiency als het gaat om benodigde flexibiliteit bij marktwerking en ook om echt de medewerkers meer ruimte te geven voor zeggenschap en verantwoordelijkheid. Ongetwijfeld zijn er meer achtergronden voor zelforganisatie.

Anders (bijvoorbeeld Rijnlands) denken

Het omvormen van organisaties is lastig. Zeker waar het gaat om het hardnekkig (door Amerikaanse goeroes geïmplementeerde) Anglo Amerikaanse denken sinds de jaren zestig. Met meer Rijnlands denken gaat het om meer solidariteit. Daar moet meer samengewerkt worden en bewuster aandacht zijn voor persoonlijke ontwikkeling binnen groepen. Het gaat daadwerkelijk om anders leren denken. Daarom besteed ik meer aandacht aan Het Welkom.

Iedereen die met 3DMens werkt weet dat Welkom een basisbeginsel is voor samenwerking. Daar waar je je welkom voelt en aandacht is voor de mens en de professional en zorg wordt besteed aan je kennen en kunnen wordt gezonde samenwerking mogelijk.
De inspanning die aan de voorkant wordt gedaan heeft een duurzamer effect in teamontwikkeling. Zelfsturende teams zonder leiding zijn deels succesvol en helaas maar kort houdbaar voor de eerste pathologische verschijnselen zich voordoen. Want wat doet een hoger management als het even niet goed gaat? Inderdaad ingrijpen!
Zelforganiserende teams waarbij helderheid is over de vrije ruimte en daarbinnen de afspraken, posities, rollen, taken en mandaten zijn succesvoller. Zeker waar de 'bemoeienis' goed is georganiseerd. Teams die welbewust zelfgeorganiseerd zijn en helderheid hebben over de grenzen kun je gerust volwassen teams noemen. Er is leiding als die nodig is en er is afstemming, want in letterlijke zin gaat zelf organiseren ook over samenwerken met het management/directie. Gehele autonomie bestaat niet!

Afwezigheid managers

Het grote verschil is afwezigheid van de expliciete manager die stuurt en regelt. Voor zover die rol is blijven bestaan wordt dat nu de teamcoach genoemd. Zelforganisatie heeft altijd in enige vorm begeleiding nodig! Je overtreed een grondwet van groepsdynamica als je de leiding afschrijft.
In de grondwet van een team staat dat er altijd leiding nodig is naast een gemeenschappelijke opgave. Natuurlijk kunnen mensen in een team zelf leiden, er zal altijd iets van leiding zijn! Als het doel en de gemeenschappelijke waarde en drijfveren maar overeind blijft. Dat zag ik bij de voetballende kinderen ook.
Het is de vraag of de afwezigheid van management (lagen) en meer zelforganisatie bijdraagt aan het bedrijfsresultaat en de effecten voor zowel de teamleden als diegenen waar zij zich voor inspannen. Zodra die effecten gaan tegenvallen (vaak doordat eigen belangen voor teambelangen gaan) en de teamleden teveel autonomie toe-eigenen kun je voorspellen dat de rol van de leiding weer toeneemt.

Wat leren?

Wat moeten organisaties die bezig zijn met zelforganisatie dus leren (en hoe zelfdestructie te voorkomen)?
- De gezonde weg is een zorgvuldige aanpak. Niet een quick fix met bijvoorbeeld een paar duurbetaalde trainingen! Het gaat om team o n t w i k k e l i n g . (dat gaat trager...)
- Onderzoek samen (de leiding en de teams) het thema Vertrouwen en de Grenzen daarbij! Herbenoem de rol van de leiding (directie) en betrek ook de teams daarbij.
- Neem de tijd en zeker bij weerstand of al lang vastgezette principes kost het nog meer tijd. Ga met respect om met de systeemwetten. Dat betekent dat de principes die oorspronkelijk bij een organisatie bedoeld zijn niet zomaar veranderen.
- Besteed aandacht aan het afscheid van het oude systeem! Als je die stap overslaat krijg je hem onherroepelijk terug!
- Creëer massa in de betrokkenheid door voldoende aandacht (ook persoonlijk) aan de oude en nieuwe waarden.
- Organisaties die 'van binnen' zelf organiserend zijn hebben al geleerd om het zelf te doen! Als ze dat niet kunnen, geef ze dan support, leer ze ook om hulp te vragen. Daarmee wordt het spanningsveld tussen leiden en volgen helder.
- Besteed aandacht aan de groeps/team Vorming. Leer mensen kijken naar hun rol en taak en combineer dat met het leren kijken naar het Proces. Sla je die stap over, dan kun je gedoe en machtsspellen voorspellen! Het interactieve proces laat je gelijk de valkuilen zien...
- Geef aandacht aan de onderlinge belangen en wanneer pathologie zichtbaar wordt als de belangen niet gerespecteerd worden.
- Leer de betrokkenen om te gaan met mechanismen als vervreemding en onthechting in de samenwerking.
- Accepteer als leiding dat het 'anders' kan als het team anders wil en doet. Hou wel contact met hun proces.
- Goede afspraken en '3D time outs' helpen telkens het proces te overzien en de afstemming gezond te houden.
- Zorg voor goede begeleiding (extern) die nuchter kunnen kijken naar het hele systeem en eerlijk feedback kunnen geven.

Het zou toch mooi zijn als je een team zelf een mooi potje voetbal ziet spelen en het spel zichzelf regelt. Denk eventueel nog eens aan de voetballende kinderen waarmee ik begon!


Gerelateerde artikelen:
https://www.linkedin.com/post/edit/zelfsturing-zelfstoring-norbert-overvelde

Meer leren: Kijk HIER


woensdag 23 november 2016

Geen Uitweg

Vijf jaar geleden koos Frenk voor de achterkant van het leven. Te vroeg, veel te vroeg. Je noteerde vlak voor jouw einde Geen Uitweg meer te zien. Dat er genoeg uitwegen zijn voor somberheid etc. is mij wel duidelijk geworden. Het leven biedt zelfs in de somberste dagen nog mooie lessen, maar dan moet je die nog willen zien. Helaas zitten er in de diepste lagen van ons bestaan bijzondere menselijke mechanismen die ons kunnen leiden. Zelfs tot keuzes zoals jij die maakte richting de achterkant van dit leven. We konden je niet meer 'redden'.

Ik sta stil op deze dag bij deze geweldige kerel.

Het was de derde of vierde klas VWO dat we samen de Biologie, Nederlands en nog veel meer lessen volgden. We beleefden ons eerste popconcert van Santana in de Groenoordhallen in Leiden (1976). Jij wist alles perfect te herinneren. Dat we op stationnetje Overvecht stonden en jij geld was vergeten voor de trein. De Santana kaartjes hoe kwamen we daaraan? Later had jij het volledige concert nog op band. Zo herbeleefden we jaren later dat concert. Jij was in een ver leven daarna op onze stapavonden met Bram en Ben de vraagbaak voor ons collectieve verleden. Onze gezamenlijke Thorbecke tijd had zoveel rijkdom en die herinneringen vervaagden met jouw afwezigheid.
Als volwassenen genoten we volop van onze avondjes startend bij De Vingerhoed op 't Wed in Utrecht. Altijd met een Leffe. De gezelligheid, de verhalen, de vriendschap, het was een mooie tijd. Nog steeds als ik daar ben met familie, vrienden, collega's gaan mijn herinneringen terug naar jou.

Vele anderen en ik zullen je nooit vergeten!
Proost kerel!


Frenk links, waar is jouw Leffe? :)


woensdag 21 september 2016

Ik word gepest

42 jaar, man, getrouwd twee kinderen. Soepel verlopen carrière. Leuke en uitdagende baan. In de voorgaande jaren had hij tijd en geld gestoken in opleidingen en accreditaties. Was goed ontwikkeld en zelf leidinggevende geworden, had een goed werkend team en genoot het vertrouwen van zijn directie....en toch....

Tijdens een 2-daagse training over conflict strategieën (als onderdeel van een leiderschapstraject) komt het er met enige moeite uit. Ik herinner me nog de pauze die ik inlaste na een oefening. De meeste deelnemers hadden flink gewerkt aan zichzelf in het kader van de eigen conflictmechanismen. Aan emoties had het zeker niet ontbroken. Alleen hij was tamelijk rustig gebleven en had de kat uit de boom gekeken. Ik zat in een hoek van de hal aantekeningen te maken. Ik genoot van de tocht bij een deuropening dat wat koelend werkte op die warme lentedag. Ik ving zijn blik een paar keer. Hij zat een paar meter verder, alleen en bemoeide zich niet met de anderen die nog druk waren met de oefening van ervoor. Via zijn blik leek hij mij te 'roepen'.

Ervaren coaches/therapeuten herkennen dat. Je voelt dan een soort uitnodiging, maar er zit nog een drempel voor...Op dat moment shuffelde ik met mijn gedachten. Zal ik wel of niet opstaan en even naar hem toelopen. Als begeleider/opleider ben ik natuurlijk wel alert, maar ben ook even voor mezelf wat op een rijtje aan het zetten...Het leek of hij me iets wilde vertellen. Ik zag als het ware die twijfel. Kende ik die twijfel van zal ik wel of niet? Jazeker die ken ik heel goed van mezelf. Ik heb zelf ook soms een zetje nodig. Ik besloot om op te staan, hem aan te kijken en aan te voelen wat er 'wil' gebeuren. Vervolgens stond hij binnen een tel op en liep naar mij toe. Dat was ook een teken om mijn mond te houden...Hij begon met te vragen 'of ik even had'. 'Prima natuurlijk' was mijn antwoord. Hij wilde even apart gaan staan. De deuropening bood gelegenheid om even naar buiten te lopen.

De woorden die hij koos waren even als simpel als treffend. Hij zei 'ik word gepest, ik weet niet precies of dit de juiste bewoordingen zijn maar het komt er wel op neer'. Ik was verbaasd, zelfs geschrokken. De emotie bij die woorden trilden wel in mij door....

Week van het pesten


De week van pesten staat deze week op scholen centraal (van 19-23 september). Toch wil ik via deze weg ook laten zien dat pesten echt niet alleen op scholen en bij kinderen gebeurt. Het gebeurt bijna overal waar mensen samen werken, sporten, leren etc. In verenigingen, vriendenclubs, families etc. Toch wordt pesten op het werk nog wat omzichtig onder de aandacht gebracht en zit echt nog in het taboe hoekje.

Sluipmoordenaar en het gif

Tijdens mijn 3DMens trainingen en teamcoach sessies komt het onderwerp ter sprake, maar wordt dan onder een andere noemer gezet (bv veiligheid in groepssystemen, thema's van een team, geheimen van samenwerken). Bij de bovenstaande (overigens open) training waarbij de deelnemers hun conflict-strategieën onderzoeken gaan we dieper in op onze ervaringen. Dat leidt dan tot verhalen die in ons allemaal aanwezig zijn waarbij veiligheid en onveiligheid en vooral macht speelt of speelde. Pesten is onmiskenbaar een uiting binnen een groepsproces. Het zit in de categorie sociaal functioneren en bij mij dan met een slash (/) onderstroom. Het proces zoals dat bij de deelnemer hierboven ter sprake kwam had gewerkt als een sluipmoordenaar. Heel langzaam en eerst onopvallend en later meer opvallend deed het zijn werk. Alsof gif wordt toegediend en je pas later merkt wat de werking ervan is...Hoe dat werkt...?

Ik schrijf hier meer over in mijn volgende blog. Blijf dus volgen. Lees eventueel de eerdere publicaties over groepsprocessen, dynamica, conflict op het werk en leiderschap op dit blog (vul bij trefwoorden je zoekterm in)


Kijk in de komende dagen goed om je heen (op je werk, maar ook daarbuiten) en kijk of je signalen van pesten bij volwassenen herkent bij anderen of misschien bij jezelf. Je mag ook je eigen verhaal doorgeven op info@3dmens.nl.

woensdag 24 augustus 2016

ZOMERCOLUMN: Veilig van start in je team

Na de vakantie starten we over het algemeen snel weer op met ons werk. Wetenschappers zeggen dat je in 3 tot 5 werkdagen weer je normale routines hebt. Je start weer op met je collega's. Als het goed is met nieuwe energie. Dan komen je eigen routines weer en gaat die nieuwe energie al snel verloren. Ik hoor regelmatig dat dezelfde irritaties als voor de vakantie weer terugkeren.

Feedback, jippie!

Daarom is het een goed moment - om juist met die nieuwe energie - te laten merken dat je sommige routines anders aanpakt. Je kunt het beste veilig starten door gelijk als er wat irriteert dat te melden. Als mensen mij vertellen over hun onveiligheid in een groep, dan is de bron daarvan vaak zichzelf. Begin dus met het geven van feedback zodra je merkt dat bepaalde routines (die een irritatie geven bij je) te melden. Doe dat niet verwijtend 'oh begint het gezeik weer', maar doe dat positief. Ik (be)merk / ik ervaar / ik zie / ik voel / ik hoor en dan benoem je het specifieke gedrag van iemand met het effect dat dat op jou heeft. Vraag gelijk of iemand het herkent (vaak wel, maar als ontkent wordt, dan is er werk aan de winkel...) en wat je graag zou willen.

De onveiligheid (de irritatie) niet benoemen is verstoppertje spelen! De meeste conflicten (die ik coach) in teams zijn op basis van stilzwijgen of onbenoemd of verkapt benoemen van gedrag. Juist die gedragingen met elkaar bespreken geeft een team INZICHT in elkaars kwaliteiten en capaciteiten.

Iedereen is kwetsbaar  


Door zaken te bespreken voelen we ons kwetsbaar. Ik ken niemand die dat niet is, en als je iemand kent die dat wel is of zo voordoet, dan is dat heel knap (gespeeld) of misschien toch sprake van pathologie?

Voorbeeld
Tijdens een training met leidinggevenden merkte ik een constante strijd met één deelnemer. Mijn woorden werden gewogen, mijn gedrag bekritiseert. Werkelijk op alles kwam kritiek terug. Ik kreeg de neiging om dat te verdedigen. Ik voelde me kwetsbaar worden. De deelnemer liet zich door niemand in de groep iets zeggen. Mijn gevoel wees mij de weg. Bij een reflectiemoment voelde ik me echt ongemakkelijk toen die deelnemer niet op zichzelf reflecteerde maar op anderen. Ik luisterde niet meer en waagde het om diegene te onderbreken. Ik zei 'ik merk dat ik niet meer naar jou luister. Dat vind ik vervelend. De reden is mijn irritatie die ik voel. Dat roept het in mij op, LET OP dat is iets dat het vooral over mijzelf zegt' en vroeg toen 'merk jij dat ik niet meer luister en geïrriteerd ben?'  

Vervolgens viel er een stilte en kon ik aan het gezicht zien dat diegene wat aangeslagen was. Na de oefening die we vervolgens deden kwam die persoon naar mij toe en zei 'het lijkt wel of ik de hele oefening net heb gemist, ik was van slag over jouw opmerking. Het is behoorlijk bij mij binnengekomen...' Ik zei 'dat is een mooi teken, je bent aan het leren...'.

Veiligheid neemt toe als verborgen conflicten zichtbaar (mogen) worden. Jijzelf moet in beweging komen. Als je binnenkort weer aan het werk gaat, let er dan eens op bij wie je wel en niet feedback durft te geven. Noteer de namen (wel en niet) en reflecteer dan waarom je je bij de één inhoudt en bij de ander wel durft. De reden waarom je je inhoudt is de reden waarom het veiliger kan worden. Veel succes.   

donderdag 21 juli 2016

Zomercolumn: veiligheid in groepen

Na de zomer starten er weer veel nieuwe groepen. In afdelingen, projectteams, school of studieklassen etc. In het kader van die nieuwe groepen sta ik - in een aantal zomercolumns - stil bij groepsprocessen.

Als teamcoach/externe begeleider kom ik nogal eens in situaties waar in die groepsvorming iets mis is gegaan. Die ervaringen schrijf ik graag voor je op. Hopelijk kun je er dan je voordeel mee doen na deze zomer als je (uitgerust) weer wilt starten.

Een beginsel bij groepen is dat je als individu deel uitmaakt van een groep als er een gemeenschappelijk doel is. In elke groep is sprake van een orde (bewust en onbewust). Als die orde verstoord raakt, dan komt de groep niet tot ontwikkeling.

 

OEFENING: kijk terug op het afgelopen half jaar.

- Is er tijd besteed aan de ontwikkeling van jouw groep, d.w.z. aan de onderlinge betrokkenheid bij elkaar? Is het antwoord JA - nog ongeacht van de aanleiding - dan mag je blij zijn, want maar 10% van de teammanagers/leidinggevenden besteed aandacht aan het eigen onderlinge proces.

Net zo belangrijk als de taak die een groep heeft is de onderlinge betrokkenheid. Die betrokkenheid maakt deel uit van het proces. Dat proces gaat over de interacties die er zijn binnen de groep. We spreken over groepscohesie. Dit gaat over de mate van samenhang die mensen hebben in het 'ervaren' van die interacties.

In dat ervaren is een belangrijk onderdeel:  het ervaren van veiligheid. Dit is in alle groepssystemen aanwezig. De interacties bij het uitvoeren van de taken zijn zowel inhoudelijke als proces-gericht. In de meeste teams krijgen de inhoudelijke processen veel aandacht.

Bijvoorbeeld de procedure voor het verwerken van informatie, deze staat keurig vastgelegd in een draaiboek met de eventuele proces risico's en marges. Maar wat gebeurt er als mensen zich door omstandigheden daar niet aan houden. Dan wordt altijd verwezen naar de 'procedure'. Je kent vast wel de video:


Teveel veiligheid is niet goed en te weinig maakt een groep ook niet sterker. Een groep die zich slechts oriënteert op het uitvoeren van de taak en de procedures kent dan ook vaak maar een beperkte ontwikkeling.

Als coach begeleidde ik een team dat volledig vastzat. Er speelden veel onderhuidse conflicten. De medewerkers (her)kenden merendeels de irritaties, maar werden door de leiding terugverwezen naar hun taak en verantwoordelijkheden. Bij een project moesten de medewerkers samenwerken en daar ging het flink de fout in. De leiding was verontwaardigd over 'dat het de mist in ging'. Ze zochten de oorzaak uiteraard bij de teamleden, maar met wat professionele begeleiding (!) viel het kwartje.

Veiligheid is een illusie

Als veiligheid een voorwaarde wordt zodanig dat het doel van de groep kwijt raakt, dan verliest de groep zijn basis. Die begint namelijk bij het uitvoeren van de taak ten dienste van een gesteld doel. Dus om een groep nou helemaal in de watten te leggen en de veiligheid te overdrijven gaat te ver.

Ik wil eindigen dat veiligheid een belangrijke voorwaarde is, maar niet een illusie moet zijn. Er zijn altijd spanningen en ervaringen van onveiligheid, maar als die juist het behalen van het doel helpen en elkaar versterken dan is er sprake van een gezonde ontwikkeling. In mijn volgende column ga ik hier dieper op in.

Volg alle zomercolumns, zorg dat je er klaar voor bent na deze vakantie en inspiratie hebt. Schrijf je nu in als vast lezer. Zie kolom links.

vrijdag 20 mei 2016

Het Conflict Geflikt

"Ik wil er wel graag over praten"


Ze had er voor gekozen het voor haar verscheurende dilemma telkens uit te stellen. Toen ik vroeg wanneer ze was gestart met uitstellen antwoordde ze dat er iets was voorgevallen op het werk. Het was al een aantal jaren geleden voorgevallen. Ze wist er de afgelopen tijd met steeds meer moeite 'omheen te zeilen'. Ik vroeg na afloop van een groepstraining waarin we elkaar ontmoet hadden wat er was gebeurd. Ze gaf aan daar niet op in te willen gaan. Ik zei "dan is het te pijnlijk voor je...". Niet bedoeld als vraag, maar als charger. Een charger is in het oerhollandsch een lader. Een opmerking die een gedachte laadt.

En dat lukte...

Mooi geflikt

Er volgde een korte stilte en toen met ingehouden stem "Ik wil er wel graag over praten". Wat volgde was een relaas van bijna twee jaar opeenvolgende ervaringen waarbij iemand zichzelf was kwijtgeraakt. Met behulp van een kort coachtraject wist ze dit conflict om te draaien in haar voordeel. Te lang had ze gezwegen, te lang opgekropt, waarmee het conflict erger was geworden, nu kon ze de-escaleren en weer genieten! Ze had het toch maar mooi geflikt zei ze na afloop.

In leiderschap en coaching in 3D zie ik op verschillende niveaus conflicten in mensen en teams. Dit was een combinatie van een intern conflict dat was ontstaan door iets wat was voorgevallen op het werk (extern). Het kwam neer op het Ongewild Ergens Bij Betrokken Raken.
Intern en extern kunnen op een vervelende manier op elkaar ingrijpen en het leven zuur maken. Het functioneren wordt minder en de lol in het werk kan verdwijnen.

3DMens geeft op 30 juni en 1 juli (tweedaagse met overnachting) een Kennismakings Workshop Conflict Coaching. Daarin krijg je handige tips en oefeningen om Conflicten te herkennen en aan te gaan. Daarnaast leer je hoe de structuur van Conflicten werken en hoe je in 3D er naar kan kijken.

Voorproefje

De Kennismakings Workshop is een introductie voor de Opleiding Kom op Conflict die oktober 2016 start. Wil je voor deze zomer nog een voorproefje en iets geruster op vakantie? Doe dan zeker mee. Meer info?
Stuur je mail naar info@3dmens.nl.

Ik wens je een mooie dag.
Norbert

woensdag 4 mei 2016

Boardroom Geheimen (laatste deel)

Ik maakte dus een punt, op mijn hoofd onder andere...

Maar het verrassende moet nog komen...

Ik kon het niet nalaten om het thema Kwetsbaarheid zo expliciet te benoemen. Iemand stond op om het scherm omhoog te doen en redde me van een mogelijke herhaling van zo'n voltreffer. 'Toch iets van zorg in de boardroom...?'. Ik bedankte 'm vriendelijk en de voorzitter nam weer zijn rol. "Norbert" met de ogen net boven een leesbril naar mij kijkend "We begrijpen je punt, maar wat kun je als aanbieder nu voor ons betekenen?"
'Mooi he hoe de vraag weer bij mij wordt gelegd, hier zijn ze dus erg goed in! Hij wilde in de tijd die er was (nog maar paar minuten) resultaat zien. Ze moesten een oordeel kunnen vellen.'

De man in de arena


Ik begreep echt wel dat ik niet voldeed aan het 'plaatje'. Ik begreep ook dat wat ik deed verwarrend was. Mijn punt was niet dit te forceren, maar wel te kijken HOE het werkte, dus niet het GOED doen, maar wel het GOEDE doen. Je kent vast het verhaal van de Man in de Arena (zie blog 27 juli 2015), zo voelde het.
Ik nam het stokje over met een vraag. "Wat ik hier lastig vind is dat IK als aanbieder wordt gecontroleerd, jullie willen van mij horen wat ik ga DOEN, wat ik in mijn mars heb als ik een traject doe. Ik begrijp dat, het gaat mij erom vast te stellen wat jullie gewend zijn om te doen. Jullie maken bij voorkeur de beweging naar boven (met handgebaar), zodat de ander naar beneden (handgebaar) gaat. Daar zit jullie kracht! Hier voor jullie zit wat dat betreft een ervaringsdeskundige...[korte stilte], maar dat zijn jullie allemaal, alleen zien jullie het nu nog niet. Juist in die vraag zit ook het antwoord..., het draait hier om macht of anders gezegd over onmacht! Mijn vraag is Wat speelt hier daadwerkelijk - as we speak?"

Bewustzijn op wat er onbewust speelt


Ik schoof de flap met mijn tekst Waar ben ik nu mee bezig? terug naar het midden. De directie leden leken wat beduusd over mijn vraag met inleiding en waren gefocust op mijn tekst op de flap.
Alsof daar het antwoord stond...Eigenlijk stond het antwoord daar ook! Alleen ze hadden het niet echt door. Ze waren namelijk bezig om dat te doen waar ze goed in zijn en dat is controle houden, oordelen. Waar ben ik mee bezig? Die vraag gaat over bewustzijn krijgen van wat er onbewust speelt. "Waar ben ik nu mee bezig" benoemde ik nog eens hardop...

Iemand zei dat hij die vraag wel scherp vond. Het team zou eerst naar zichzelf moeten kijken! Ze waren gewend dat 'weg te leggen' bij een andere partij. Het effect daarvan was dan vrijwel altijd dat 'die partij niet deugde'. Altijd wel een testje, een profiel etc, maar nooit echt daadwerkelijk doorpakken. Die coach of trainer etc etc.. "Ik denk dat Norbert dat ons voorhoud" zei hij.
Ik nam het over met "het antwoord zit in die vraag, waar ik mee bezig ben is dat ik niet van deze pitches houd. Ik vind het helemaal niets. Dat mogen jullie best weten. Er is geen kant en klare oplossing en die geef ik dus ook niet, waar het hier om gaat volgens mij is dat jullie eerst goed naar jezelf kijken. Wat gaat er nou daadwerkelijk niet lekker in jullie samenwerking?
Ik liet een stilte volgen en nam weer het woord...

Nog één minuut...


"Dit kost jullie een halve dag! (keek streng). Een halve dag met vijf aanbieders die jullie dan kunnen wegen, maar wie moet er nu echt gewogen worden? Ik heb nog één minuut (de voorzitter gebaarde met zijn lippen en een handgebaar). Mijn punt voor jullie gaat over Kwetsbaarheid! Durven jullie naar jezelf te kijken, durven jullie mijn vraag Waar ben ik mee bezig? aan jezelf te stellen?
Jullie moeten eerst aan de slag met je hulpvraag over jullie samenwerking. Het risico is een korte termijn oplossing en misschien een leuke dag (big smile).
Stel eerst vast wat nu maakt dat jullie er zelf niet uitkomen...kijk daarbij eens naar de onderstroom die hier is! en...wat de rol kan zijn van een begeleider en dan ben je al een heel eind".

Oprollen en scheuren...


Een groep vragende ogen keek mij aan. Ik hielde mij stil om ruimte te geven aan een reactie. Die kwam er niet..., behalve dat de voorzitter aangaf dat de tijd erop zat (strak 30 minuten) en dat ik werd bedankt. Ik liep iedereen rondom de tafel af om een hand te geven. Pakte het flip over vel van tafel en rolde hem theatraal op en scheurde een klein stukje eraf. Ik liep met de rol naar de voorzitter en drukte hem in de hand. Het afgescheurde stukje deed ik in mijn notitieschrift.
Ik wierp nog een laatste blik naar hun uitzicht en stapte naar buiten door de inmiddels voor mij geopende deur...Daarbuiten hoorde ik een diepe zucht in de boardroom en voelde ik mij een kilo lichter...en een bult op mijn hoofd rijker...

Epiloog


Een dag later werd ik gebeld om iets voor half zes (precies het tijdstip waarop ik 24 uur eerder hun boardroom verliet...). De mededeling was dat ik 'het niet geworden was..., niemand was het geworden...Ze waren tot conclusie gekomen om eerst te rade te gaan bij elkaar!
Daarna volgde nog een vraag (uit nieuwsgierigheid) "Waarom ik een stukje van de flap die ik had opgerold scheurde en meenam?" Ik zei "Ik heb mijn aandeel genomen in jullie proces".
Als ZZP-er verdiende ik hier geen cent, maar verdiende ik wel iets anders...

Ik wens je een fijne leerzame dag.

Norbert Overvelde

Zelf de eerste stap maken met coachend werken? Lees HIER